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Les mandats de retour au bureau créent des inégalités pour certains travailleurs

(Illustration de Luke Brooks pour le Washington Post)

Les travailleurs disent que le travail à distance offre de nouvelles opportunités de prospérer. Les mandats potentiels suscitent inquiétudes et craintes.

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Mike Maurer n’aurait jamais imaginé qu’être immunodéprimé pourrait lui coûter son emploi.

Mais l’ancien vendeur de voitures de luxe de 75 ans à Annapolis, dans le Maryland, a déclaré qu’il pensait que c’était exactement ce qui s’était passé.

Maurer avait travaillé chez le même concessionnaire automobile pendant près de 14 ans. Le concessionnaire a licencié ses vendeurs après le début de la pandémie, mais les a invités à poursuivre les ventes en personne deux jours plus tard. Maurer a été autorisé à effectuer des appels commerciaux à distance après avoir été conseillé de le faire par son médecin. Mais il a dit qu’après l’arrivée d’une nouvelle direction, il avait été licencié. La raison qui lui a été donnée était le faible nombre de ventes, mais il pense que son travail à distance a joué dans la décision. En conséquence, il a dit qu’il avait été laissé “haut et sec”.

« Dans mon industrie, il est si rare que quelqu’un travaille à la maison », a-t-il déclaré. “S’il n’y avait pas eu de covid, je serais toujours là à diriger la force de vente.”

Partout aux États-Unis, les employeurs obligent les employés à retourner sur le lieu de travail après plus de deux ans de les avoir laissés travailler à domicile pendant la pandémie. Des travailleurs comme Maurer affirment que les mandats de retour au travail peuvent non seulement causer du stress, mais aussi leur nuire. Certains travailleurs affirment que le travail à distance leur a permis de s’épanouir, d’être efficaces et d’avoir accès à davantage d’opportunités d’emploi. Mais les mandats de bureau ont réintroduit d’anciens problèmes dans l’avenir du travail, exacerbant les inégalités liées aux conditions de santé, aux handicaps et à la discrimination, disent-ils. Et certaines entreprises ont mis en place ce que les travailleurs qualifient de politiques incohérentes et inefficaces.

Maurer a déclaré qu’il espère que l’avenir de l’industrie où il a construit une carrière de 39 ans évoluera pour inclure des opportunités plus éloignées pour protéger des personnes comme lui.

“J’espère que nous pourrons atteindre un bon équilibre entre pouvoir travailler à distance et avoir encore une certaine interaction”, a-t-il déclaré.

Pour beaucoup, le travail hybride est désordonné et épuisant

Pour les travailleurs handicapés, la possibilité de travailler à distance pourrait être le facteur déterminant pour savoir s’ils peuvent même être employés. Ce fut le cas de Beate, une diplômée universitaire de 2017 à Chicago qui souffre de douleur chronique et d’épuisement résultant d’une infection virale. Beate, qui a accepté de parler à la condition que son nom de famille ne soit pas utilisé de peur que son état puisse être exposé à son employeur, souffre d’autisme et de trouble déficitaire de l’attention/hyperactivité qui, selon elle, la font régulièrement se sentir dépassée, lutter contre la surcharge sensorielle et ont des difficultés à se concentrer.

“Ce [remote work] porte ouverte signifie que vous donnez à chacun la même dignité fondamentale », a déclaré Beate. “J’espère que le monde restera ouvert pour que je puisse avoir une trajectoire de carrière.”

Beate a été dévastée pendant deux ans, croyant qu’elle ne pourrait peut-être jamais occuper un emploi à temps plein. Mais fin 2019, le joueur de 34 ans a décroché un emploi à distance en tant que responsable marketing. Elle s’est rendu compte que non seulement elle pouvait avait tout ce dont elle rêvait, mais elle pouvait s’épanouir dans un environnement qu’elle pouvait contrôler. Alors que de plus en plus d’entreprises adoptent le modèle de travail hybride de plus en plus populaire, elle craint qu’en fin de compte, son entreprise puisse convertir son travail à distance en personne ou à court terme, elle pourrait demander à d’autres employés de revenir et de la laisser isolée.

“C’est un retournement complet d’un endroit sombre à l’impression de faire partie du monde”, Beate a dit qu’il était possible de travailler à domicile. “J’ai vraiment peur qu’on me l’enlève.” Elle craint qu’en personne, elle ne puisse pas faire son travail et soit traitée différemment pour ses handicaps.

Pour les travailleurs comme Rackelle Wilkinson, superviseur clinique en Pennsylvanie qui travaille pour un grand assureur maladie, le travail à distance lui a permis de se concentrer uniquement sur le travail, a-t-elle déclaré. En tant que femme noire, elle a déclaré qu’elle était régulièrement confrontée à des blagues désagréables, à des conversations inconfortables sur la race et la politique et à un jugement basé sur ses cheveux naturels et son teint de peau – le tout sur le lieu de travail.

“Le travail à distance élimine complètement cela”, a-t-elle déclaré. « Je peux me concentrer sur mon travail, sur le développement de mes compétences. Il ne s’agit que de mon travail… [not] ce que je porte ou comment je me suis coiffé.

Avant la pandémie, Wilkinson a travaillé pour un autre assureur maladie en tant qu’infirmière communautaire à temps partiel en personne. Mais après avoir régulièrement eu affaire à un collègue blanc qui dit-elle a fait des commentaires inappropriés et n’arrivant nulle part avec les ressources humaines, elle a démissionné.

Après le déclenchement de la pandémie, elle a décroché un travail contractuel à distance et s’est rapidement rendu compte que c’était ainsi qu’elle voulait travailler. Elle a atterri chez son employeur actuel en avril 2021 et a été promue à son poste de supervision environ un an plus tard – un accomplissement qu’elle attribue à sa capacité à travailler à distance, à garder sa caméra éteinte et à se concentrer sur le travail. Bien qu’elle s’attende à continuer à travailler à distance, elle craint que son entreprise ne la mandate un jour au bureau, au moins à temps partiel.

“Je pense aux gens qui ne vous sentent pas à la hauteur si vous ne regardez pas d’une manière particulière”, a-t-elle déclaré. “Est-ce que je veux vraiment faire l’exercice d’être gêné avant de faire mon travail?”

Pour Angela Broadus, une professionnelle de l’informatique basée à Battle Creek, dans le Michigan, dans une entreprise de soins de santé, le travail à distance lui a assuré sa sécurité mentale et physique. Lors d’un précédent emploi, elle et d’autres entrepreneurs – dont la majorité étaient des personnes de couleur comme elle – devaient travailler en personne tous les jours, tandis que les travailleurs à temps plein allaient et venaient pour des raisons de sécurité. Dans un autre ancien emploi dans un casino, où elle s’occupait des machines, elle a déclaré qu’elle était souvent “profilée” par les clients du casino et la sécurité, même si elle portait des clés et portait un badge informatique.

Maintenant, en tant qu’employée entièrement à distance pour la première fois en 13 ans de carrière, Broadus a déclaré qu’elle était «terrifiée» que son employeur puisse la mandater dans un bureau. Depuis qu’elle travaille à distance, elle dit qu’elle se sent physiquement en sécurité.

“La différence [now] c’est qu’ils ne peuvent pas me voir… Je vous aide à résoudre vos problèmes, et c’est tout.

Votre politique de retour au travail crée-t-elle des problèmes pour les travailleurs ? Dis nous à propos de cela.

S’inquiéter du danger physique au bureau est devenu une préoccupation généralisée après le début de la pandémie. Certains travailleurs présentant des risques élevés pour la santé ont tenté de convaincre leurs employeurs que le travail à distance était une option viable pour se retrouver au chômage.

Trent, un ancien employé d’une agence de transport public du Texas qui a accepté de parler à condition que son nom de famille ne soit pas utilisé, a demandé une exception pour travailler à distance depuis la Virginie, où il a travaillé au plus fort de la pandémie, car il souffre de l’asthme et l’autisme. Il a déclaré avoir reçu une lettre des ressources humaines disant qu’il pouvait travailler à distance, mais uniquement depuis le Texas – une décision qu’il considérait comme inutile et inquiétante étant donné le nombre élevé de cas de coronavirus au Texas.

“[The HR representative] essentiellement dit… ‘Il n’y a rien de mal médicalement à ce que vous vous empêchiez de venir’, se souvient Trent. “Et j’ai dit:” Vous n’êtes pas médecin et je vous en veux de mettre ma santé en danger. ”

Il est maintenant au chômage, empilé avec des factures juridiques d’avocats qu’il a embauchés pour l’aider dans cette affaire, a-t-il déclaré.

Que se passe-t-il si vous refusez de retourner au bureau ?

Audrey J. Murrell, professeure à la faculté de commerce de l’Université de Pittsburgh qui étudie la diversité, l’inclusion, le mentorat et le leadership, a déclaré que la pandémie n’a pas créé ces problèmes généraux, mais qu’elle les a davantage exposés et exacerbés. Les employeurs ont désormais la possibilité de réviser et de mettre à jour leurs politiques afin d’être plus inclusifs pour tous les travailleurs et leurs besoins.

“Forcer les gens à revenir sur un lieu de travail pré-covid est une occasion manquée d’apprendre quelque chose”, a-t-elle déclaré. “Regardez attentivement à quoi devrait ressembler l’avenir du travail si vous voulez attirer et retenir les talents.”

Les travailleurs soutiennent que les politiques de retour au travail ont également le potentiel de stimuler les inégalités au sein de l’ensemble de la main-d’œuvre si elles ne sont pas conçues de manière réfléchie ou appliquées de manière uniforme. Les travailleurs soulignent certaines politiques internes qui, selon eux, favorisent certains par rapport à d’autres, créant ce qu’ils considèrent comme des difficultés inutiles et des risques plus élevés pour des groupes spécifiques.

Dans un cas, un conglomérat multimédia a exigé que toute personne vivant dans un certain rayon de son bureau californien revienne en personne trois jours par semaine. Les personnes qui ont déménagé pouvaient continuer à travailler à distance, faisant essentiellement sentir à certaines qu’elles étaient «punies» pour être restées tandis que d’autres économisaient du temps et de l’argent en travaillant à distance. Dans une société financière du Connecticut, les responsables disposaient d’un pouvoir discrétionnaire sur la fréquence à laquelle les employés devaient se rendre au bureau. En conséquence, certains départements étaient plus favorables au travail à distance que d’autres, suscitant la possibilité de ressentiment ou de culpabilité pour les travailleurs ayant des privilèges différents.

Beate de Chicago a déclaré qu’elle espère que les chefs d’entreprise réfléchiront aux deux dernières années et aux opportunités qu’ils ont pu offrir involontairement à des travailleurs comme elle. Sa demande : Faites suffisamment confiance à vos employés pour leur permettre de travailler de la manière qui leur convient le mieux. Ne les faites pas demander.

“Accommoder par défaut plutôt que… [asking employees to] allongez-vous à plat pour entrer dans un monde construit pour différentes personnes », a-t-elle déclaré. “Je ne veux pas être mis à l’écart.”

Conseils pour créer un lieu de travail plus équitable

Murrell, professeur à la University of Pittsburgh School of Business, a déclaré que lorsque les entreprises élaborent leurs plans pour savoir comment, où et quand leurs employés travaillent, elles devraient profiter de l’occasion pour réfléchir à la manière dont elles peuvent rendre le lieu de travail plus équitable. Voici quelques-uns de ses conseils.

  • Obtenez de bonnes données grâce à des sondages réguliers auprès des employés et à des entretiens pour comprendre ce que les gens veulent et ont besoin, ainsi que les obstacles auxquels ils peuvent être confrontés.
  • Réévaluez la manière dont les dirigeants sont promus et embauchés et déterminez s’ils encouragent des pratiques équitables au sein de leurs équipes.
  • Assurez-vous que les dirigeants disposent des ressources et des outils dont ils ont besoin pour développer un environnement inclusif pour leurs équipes.
  • N’oubliez pas que la flexibilité et l’agilité sont essentielles lors de l’élaboration de politiques de travail. Une taille unique ne convient pas à tous.
  • Donnez la priorité à la sécurité psychologique – c’est-à-dire à traiter directement des problèmes tels que les micro-agressions – autant qu’à la sécurité physique.
  • Investissez dans un logiciel d’analyse de données RH pour mieux comprendre les tendances du travail et ajuster les politiques en fonction des données.
  • Assurez-vous que les employés ont accès aux logiciels, aux vitesses Internet et aux autres outils technologiques appropriés, qu’ils soient en personne ou à distance.
  • Envisagez de permettre à certains projets et collaborations de se dérouler sur une seule plateforme à tout moment plutôt qu’à une heure planifiée afin que les travailleurs aient plus de flexibilité.
  • Communiquez via différents canaux pour éviter de favoriser certains employés par rapport à d’autres. Si des informations ont été partagées lors d’un appel vidéo, envisagez de les partager par e-mail ou via des applications de messagerie.

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